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HR必懂的11个数据指标
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HR必懂的11个数据指标

发布日期:2019-11-13 15:04:48   点击:118


HR必懂的11个数据指标


1. 上岗时间(添补职位空缺所需的均匀时间)

上岗时间的核算方法是这些岗位的空岗的总天数除以添补岗位的总数。这个指标能够供给关于你的雇主品牌、市场推行和请求流程的有用性的信息。这个数字很高也为你的面试流程供给视角。你的请求进程可能有太长,太多的面试,或许不好的提名人体验。

2. 产出时间(达到满足生产力的均匀天数)

产出时间是经过核算新职工的开始日期和他或她达到满足的生产率的时间之间的天数,并将其除以所添补的职位数。这个指标是衡量你入职方案履行状况的重要指标。此外,成果能够表明你招聘进程的质量和你招引的请求者的素质。

3. 离任率(雇员离任的比率)

离任率是经过取特定时期(一年、季度或月)的离任人数,除以同一时期雇员的均匀人数,然后乘以100来核算的。当关注方针集体(例如,高绩效人员、千禧年人、低绩效人员或要害职位)时,此指标供给了对绩效办理、培育或文化活动的有用性的视角。

4. 招聘本钱(新雇员的均匀招聘费用)

每名雇员的本钱是经过核算本钱(推行支出、招聘人员费用或搬家本钱)除以新雇员的数量来核算的。过高的外部本钱可能是一个提示,表明你需求投资于内部招聘资源,如训练或技能,雇佣一名额外的招聘人员,或许从头评价你挑选的推行你职位的媒介。

5. 承受率(给出聘书和承受聘书的提名人百分比)

承受率的核算方法是将提名人承受聘书的总数除以发出聘书数量,然后乘以100。这个数字会让你知道你是否需求改进你的提名人体验、福利或许你的薪酬的竞争力。

6. 预备状况(从人力资本的角度来看,安排履行业务战略的预备程度)

预备度的核算方法是将空缺职位总数除以同意职位总数,然后将该数字乘以具有希望才能评级的职工总数除以承受才能评价的职工总数。然后将答案乘以100。让我简化一下: (空缺职位/总职位) x (希望才能评级/总评价的职工) x 100。美国人力资源协会建议您仅对要害角色履行此核算。这是确定你的职工部队是否与你的商业轨迹相一致的重要指标。

7. 训练参加率(职工参加发展机会的百分比)

训练参加率的核算方法是将参加训练机会的职工人数除以符合条件的职工人数,然后乘以100。该成果将协助你确定是否供给了“正确”类型的训练,是否运用了最佳的交给手法,或许是否有用地传达了机会。

8. 均匀绩效评级(选定职工集体的均匀绩效等级)

均匀绩效评级的核算方法是将所有绩效评级的总和除以获得评级的职工人数,然后乘以100。我建议把这个数字与一个更大的散布进行比较。盯梢这个指标将让你知道你的绩效办理方案是否有用,以及是否有团队落后于这个曲线。

9. 福利参加率(参加特定福利方案或项目的职工百分比)

福利参加率的核算方法是将参加某项方案或福利的职工人数除以符合参加条件的职工人数,然后乘以100。每项福利对于雇主来说都是有本钱的。如果职工没有运用其中的一些,那就中止这些项目。把钱再投资到更被广泛运用的项目中去。

10. 职工敬业度(职工参加并致力于安排战略和方针的程度)

敬业度核算是扎手的。大多数安排需求第三方资源,通常包括一个大规模的查询-这是值得的。高水平的敬业度是高绩效安排中的一个要害特征。

11. 职工补偿要求(衡量作业场所的安全)

分析你的职工的索赔要求(金额和原因)将确保你为你的职工供给并维持一个安全的作业环境。


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