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企业人力资源总监必看!
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企业人力资源总监必看!

发布日期:2019-07-12 09:49:54   点击:171

企业人力资源总监必看!


        劳作者岗位为普通人力资源管理职工,假如在规章制度与职位描述中未明确约定该职工有保管与负责所有职工劳作合同签定工作的具体责任,那么劳作者与企业未签定劳作合同,劳作者索要双倍薪酬,用人单位败诉的可能性就很大。 假如劳作者是人力资源总监,其在职期间代表公司与其他职工签定了劳作合同,这说明劳作者知道签定劳作合同是人力资源总监的责任,也证明人力资源总监有提供劳作合同规范文本的便利,劳作者自己也是归于签定劳作合同范围内的人员。企业与劳作者之间应当签定而未签定劳作合同,不是作为人力资源总监的劳作者成心不履行责任,便是劳作者存在过错而未履行责任。

 



        假如是劳作者成心不签,根据《劳作合同法实施条例》第6条规则,劳作者要求双倍薪酬的恳求则不能成立;假如是劳作者过错未履行责任签定自身的劳作合同,则根据权利责任相一致的原则,自己未履行责任形成的后果应自行承当,不能把未履行责任之责任转嫁给用人单位。作为企业的人力资源总监,劳作者应该非常清楚与职工签定劳作合同是本部门应当履行的岗位责任,对与职工不签定书面劳作合同的法律后果,其应非常清楚。因此,对于担任人力资源总监的劳作者未签定书面劳作合同的行为,企业不应承当付出双倍薪酬的责任。 

        根据《劳作合同法》第82条的规则,未签定劳作合同系用人单位的原因所造成的是适用“双倍薪酬规则”的前提要件。劳作者因用人单位不与之签定劳作合同取得双倍薪酬必须满意两个条件:一是时刻限制,即自用工之日起超越1个月或许应当签定无固定期限劳作合同而没有签定的;二是主体限制,即因用人单位的原因导致劳作合同没有依法签定。只要未签定劳作合同系用人单位原因所造成的,劳作者才干主张双倍薪酬。否则,有违《劳作合同法》第82条的立法目的。

 



       劳作合同法作出“双倍薪酬规则”,是针对劳作力商场关系中用工双方的权利责任严峻失衡状况,为有效遏止用人单位借助强势位置不与劳作者订立书面劳作合同以逃避责任的恶劣现象,为更好地保护劳作者的权益,以便于劳作者维权时有据可依。假如系劳作者原因未签定劳作合同,而劳作者再欲经过不诚信手段获取双倍薪酬差额,使不诚信之责任由守信者担负,则不契合公平正义的司法目的,“任何人都不得从自己的错误行为中取得利益”。


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